Ga direct naar de inhoud.

beoordelingsgesprekken
Meet gedrag en competenties

Registratie van beoordelingsgesprekken

Het resultaat van een beoordelingsgesprek moet worden geregistreerd op een beoordelingsformulier. Hoe werkt die registratie? Dat leggen we uit in deze tekst en u kunt een voorbeeld van een formulier aanvragen.

Een beoordelingsgesprek is een meting. Althans een gesprek over deze meting. De leidinggevende heeft op basis van de prestaties van de medewerker over de afgelopen periode, meestal een jaar, bepaald welke scores juist zijn. Hierin zijn twee onderwerpen van belang:

  1. De scores zijn objectieve waarnemingen.
  2. Er is een trend zichtbaar (positief, negatief of neutraal).

Op het beoordelingsgesprek formulier worden de resultaten vervolgens vastgelegd.

Objectieve waarnemingen

Om de beoordeling zoveel mogelijk objectief te maken, is het nodig dat:

  1. Bij de start van de periode zo goed mogelijk SMART doelstellingen worden omschreven.
  2. Er een kader is, een matrix, waarin de meetlatten staan omschreven.

Voorbeelden:

  • Aan het begin van het jaar kan worden omschreven dat een machinebankmedewerker de nieuwe CNC machine goed kan bedienen, hetgeen betekent dat hij alle standaardprogramma’s zelfstandig kan toepassen en er geen foute producten meer worden gemaakt door zijn toedoen.
  • De accountmanager haalt minimaal 5 opdrachten binnen groter dan € 50.000,= in een nieuwe branche, zoals bijvoorbeeld de voedingsmiddelen industrie.
  • De engineer wordt vaardig in het doen van productpresentaties bij klanten, waarbij er geen taalfouten zitten in de sheets, tekeningen conform de interne standaarden zijn en de klant een positieve waardering geeft.

U kunt zelf bedenken hoe nauwkeurig, welke vorm en welke tijdsperiode u kiest. Zulke doelstellingen leiden in ieder geval tot een overeenkomstig beeld, dat medewerker en leidinggevende herkennen.

Vervolgens is de vraag wat de meetlat is? Als het goed is, heeft uw HR afdeling reeds zo’n raster gemaakt. Daar staat bijvoorbeeld:

Bediening van machines:

Onvoldoende Niet in staat zelfstandig te bedienen.
 Voldoende Beheerst de basis programma’s, de standaarden.
 Goed Kan variëren, aanpassen en onderhoud plegen.
 Zeer goed Kan collega’s doceren in de bediening.


Zo is de doelstelling geformuleerd en het beoordelingsraam gemaakt. Nu kunnen de waarnemingen in de praktijk van het afgelopen jaar worden geobjectiveerd.

Trends

Dat wil zeggen, als tenminste in functioneringsgesprekken regelmatig de meetlat is gebruikt en met de medewerker de resultaten zijn besproken. Dat is dan de trend die zichtbaar wordt.

Door per maand of per twee maanden dit gesprek te voeren, gaat de medewerker begrijpen wat er van hem wordt verwacht en kunt u samen werken aan de vooruitgang. U biedt hulp, de medewerker doet de inspanningen.

Hierna volgt een formulier dat u kunt gebruiken. Deze formulieren bestaan in vele vormen en maten. Het is niet gezegd dat dit formulier het enige juiste is. Ontwerp uw formulier naar uw eigen wensen, met dien verstande dat er een kader is en dat er een trend waargenomen kan worden.

Beoordelingsformulier voorbeeld

Gebruik bladzijde 1 voor de maandelijkse taken en resultaatmetingen.

Registreer op bladzijde 2 de resultaten. Dit is het beoordelingsformulier, waarin u desnoods per maand (kolommen 1-12), de beoordeling kan doen. Dat hoeft natuurlijk niet voor ieder onderwerp zo frequent. U kunt er voor kiezen de komende zes maanden twee onderwerpen ter verbetering te kiezen en die om de maand te volgen.

De derde bladzijde kan één keer per jaar worden gebruikt om te valideren. Medewerker en leidinggevenden delen hun inzichten en ambities. Zo kunnen deze worden vergeleken en kan beoordeeld worden of er grond is voor een succesvolle samenwerking, nu en in de toekomst.

Hulp - beoordelingsgesprek voorbeeld

Heeft u hulp nodig bij één of meer van de hierboven beschreven onderwerpen, aarzel dan niet uw vragen te sturen of een advies te vragen. We geven trainingen in de vorm van rollenspellen om managers voor te doen hoe beoordelingsgesprekken gaan, we ontwerpen functionerings- en beoordelingsprocedures en maken analyses van de effecten van deze procedures: Wat leveren ze u als organisatie eigenlijk op? Als alleen de loonkosten stijgen en er verder geen resultaat is, dan is het rendement negatief. Dat kan niet de bedoeling zijn.

Het resultaat van onze inspanningen is bijna altijd dat deze procedure wordt omgevormd van een rituele dans rond de jaarlijkse salarisdiscussie, naar een stuurinstrument om medewerkers beter te maken en in groep 2 of 3 te houden of te brengen. Daarmee neemt de kwaliteit van uw organisatie toe, worden procedures beter uitgevoerd en stijgt het rendement doordat medewerkers beter presteren.

Wilt u meer weten, stuur dan vrijblijvend een e-mail naar info@patagonia-bv.com of bel ons voor uw vragen op 088 33 666 66.

Gegevens invullen voor vragen en informatie

Unieke aanpak:

  • Toepassing in de praktijk
  • Workshop in company
  • Met documentatie en tools
  • Begeleiding in de uitvoering
  • Resultaten verbeteren
×
Patagonia B.V. maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden. Als u geen cookies wilt, kunt u deze website niet gebruiken. Lees meer over cookies