Ga direct naar de inhoud.

management development
Talent is overal, maar wordt het goed ingezet?

Management development is nodig voor operational excellence

In 90% van de meest succesvolle organisaties is het management in eigen huis ontwikkeld. Deze organisaties zijn actief bezig met de ontwikkeling van werknemers en de toekomstige leiders en managers om deze in eigen huis tot bloei te laten komen. Kwaliteit komt dus vaak van binnenuit en wordt gekoesterd door het management. 

Daartoe is een cultuur nodig van continu leren en verbeteren. Leidinggevenden moeten het leuk vinden om talent te ontdekken, aan te moedigen en er mee samen te brengen. Dat vraagt een bijzondere vorm van leiderschap!

Het ontwikkelen van talent voor managementfuncties begint bij het besef dat het geld wordt verdiend op de werkvloer. Ook klanttevredenheid wordt bereikt op de werkvloer evenals een hoge productiviteit, lage kosten en procesverbeteringen. Al deze kwaliteiten komen in beginsel van de werkvloer. Management begint met bescheidenheid en respect voor klanten en uitvoerenden.

Dit is één van de vele lessen van Deming, die als eerste bespreekbaar durfde te maken dat ‘wij managers’ de producten van de klanten niet in handen hebben. Als we managers niet uitvoerend bezig zijn, wat doen we dan wel? Wat is management eigenlijk en hoe ziet een Management Development (MD) traject eruit? We ontvouwen de geheimen van goed management.

To manage processes = beheersen van processen: procesmanagement

Managers voeren niet uit, maar zijn ook niet in staat alles te zien, te controleren of te corrigeren. Dus dat is het ook niet, niet uitvoeren en niet controleren. Het is de kunst om bij uitvoerende medewerkers deze kwaliteiten wel te ontwikkelen. Het is de kunst bij uitvoerende medewerkers eigenaarschap, kennis en vakmanschap te ontwikkelen en die kenmerken in de organisatieprocessen toe te passen. Operators, uitvoerders en specialisten voeren het werk uit en moeten kunnen zien of een product of dienst goed is en aan de klantverwachtingen voldoet, of juist niet. Hoe krijgt een manager dat voor elkaar? Dat is de rode draad door opleidingen voor leidinggevenden en het management.

Het vreemde is dat veel trajecten voor management ontwikkeling beginnen met onderwerpen als communicatie, ‘slecht weer’ gesprekken, coaching, leiderschap en financieel management. Allemaal niet onbelangrijk natuurlijk, maar wat is er te coachen als niet bekend is wat de inhoud van een functie is? Wat is er te coachen als prestatienormen niet goed gedefinieerd zijn? Wat is er te leiden als doelstellingen niet kwantitatief zijn gemaakt en de visie van de organisatie niet helder is? Met andere woorden, er is eerst inhoud nodig, daarna de keuzes van technieken en methoden en ten slotte pas de vorm met de manier van overbrengen. Onze opleidingen beginnen aan die voorkant. Dus eerst de inhoud bepalen, doelstellingen formuleren en structuur aanbrengen.

Van vakmanschap naar de ontwikkeling van managementvaardigheden

Precies die inhoud is veelal het zwakke punt op leidinggevende posities. Heel duidelijk komt dit naar voren in het voorbeeld waarbij een vakman of vakvrouw - denk aan productiemedewerkers, verpleegsters, artsen, ingenieurs, administrateurs, et cetera - wordt gevraagd een eerste leidinggevende functie te bekleden. Meestal als voorman of teamleider.

Zo’n specialist heeft een vakopleiding genoten, daarna jarenlang dat vak uitgevoerd en ineens is al die kennis en ervaring nog maar voor 20% van belang. Die kennis en ervaring is wel handig, maar veel belangrijker is het faalkosten te herkennen en te analyseren, te leren plannen maken, concepten bedenken, specificaties bepalen, standaardisatie doorvoeren en klantgerichtheid ontwikkelen.

Zomaar een greep uit de onderwerpen die tot op dat moment geen kerntaken waren. Scholing is dan hard nodig. Nog duidelijker wordt het als we nog een stap hoger in de hiërarchie kijken. Een teamleider zit nog dicht op de werkvloer, maar het afdelingshoofd of de manager niet meer. Die houdt zich bezig met beleid, kwaliteitssystemen, verbetermethoden, prestatiemanagement, productieconcepten, voorraadsystemen, arbeidsrecht of de strategie van een organisatie.

De inhoud van dit soort onderwerpen bieden we aan in onze opleidingen. Zie www.patagonia-opleidingen.com. Het is voor de ontwikkeling van management essentieel inhoud te geven aan de functie. Daarna volgen ook vormgevende aspecten als leiderschap en communicatie.

Sowieso komen alleen medewerkers, dan wel van buiten aangetrokken externen, alleen in aanmerking voor leidinggevende posities als ze uit groep 3 komen, de zelflerende en grensverleggende medewerkers. Management moet excellent functioneren om in de uitvoering iets te kunnen bereiken. Vergelijk het met een trein: Zonder goede locomotief voorop komen de achterliggende wagons niet vooruit. Het management moet deugen en excelleren.

Borging Management Development in de organisatie leidt tot succes

Vervolgens zijn de deze stappen van belang om een Management Development traject te implementeren:

  1. Veranker MD in de organisatiestrategie
  2. Selecteer de werknemers die er echt toe doen; managementpotentieel
  3. Ontwikkel een maatwerkprogramma
  4. Maak participanten zelf verantwoordelijk
  5. Organiseer de praktijk (door te doen leert men)
  6. Meten is weten!
  7. Kies de goede opleider.

Veel kunt u als organisatie voorbereiden en inrichten, echter, de stappen 4 en 5 zijn interessant. In MD trajecten (en opleidingen in het algemeen) ligt veel nadruk op leren en studeren. Dat is ook wel de basis, maar als het daarna in de praktijk vanzelf zou gaan, dan zou iedereen het kunnen. Continu moeten er beslissingen worden genomen, waarvan helaas geen voorbeeld sommetje bestaat met een antwoord achterin het boek.

We bedoelen hiermee het volgende: Ieder managementboek staat vol met bijvoorbeeld keuzes tussen preventief onderhoud en correctief onderhoud, maar nergens staat het antwoord wat u moet doen. Helemaal niet nu blijkt dat die ene machine telkens op een ongelukkig moment uitvalt. Welke keuzes maakt u? Hoe goed is het onderhoudsprogramma? Hoe goed wordt het uitgevoerd? Zijn de metingen betrouwbaar? Is de machine nog nodig?

Dat geldt ook voor matig functionerende medewerkers. Er zijn keurige schema’s en tabellen met scores en coachingstechnieken, maar welke kennis heeft een manager van het arbeidsrecht?! Of van de wet Poortwachter? Of van beloningssystemen? Of van competentiemanagement in combinatie met MBTI en gedragsleer? Zomaar een paar voorbeelden om te duiden dat theorie hard nodig is, maar dat daarna de praktijk nog niet vanzelfsprekend is.

De effecten van een MD programma meten, evalueren en verbeteren

Wij geven invulling aan programma’s voor leidinggevenden. Zie www.patagonia-opleidingen.com. Een teamleider kan bij ons leren wat zijn of haar functie inhoudt. Een kwaliteitsmanager en een MT lid ook. We leren ze hun dag in te vullen, hun verantwoordelijkheid te nemen en inhoud te geven aan hun functie. Daarmee krijgen ze inhoud en worden ze betere managers.

De effecten zijn:

  • Meer daadkracht en klantgerichtheid in uw organisatie.
  • Omdraaiing van interne gerichtheid naar externe gerichtheid.
  • Verhoging van het rendement en minder faalkosten.
  • Grotere span of control per leidinggevende, daarmee lagere kosten in het loongebouw.
  • Daadkrachtiger stafafdelingen, zoals HR, Finance en Kwaliteit.
  • Minder risico op discontinuïteit op leidinggevende posities.
  • Effectief besluitvormingsproces; kwalitatief betere en snellere besluiten.
  • Omzetting van de visie, missie en strategie naar uitvoering; verticale verbinding.
  • Goed kwaliteitsmanagementsysteem, minder bureaucratie.
  • Betere prioritering van acties en keuzes.

Bovendien kunnen we deze voordelen meetbaar voor u maken. Daarmee krijgt u werkelijk een instrument in handen waarmee de organisatie gestuurd kan worden.

Wilt u meer weten over de ontwikkeling van een eigen Management Development programma? Vul onderstaande formulier in en we sturen u de inhoud van opleidingen. Of stuur vrijblijvend een e-mail naar info@patagonia-bv.com of bel ons voor uw vragen op 088 33 666 66.

Gegevens invullen voor vragen en informatie

Unieke aanpak:

  • Kaders stellen
  • Coachend leiderschap
  • Gedrag meten en analyseren
  • Leerproces ontwikkelen
  • Doelen stellen
×
Patagonia B.V. maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden. Als u geen cookies wilt, kunt u deze website niet gebruiken. Lees meer over cookies
Kunnen wij u helpen?
×
Wij zijn bereikbaar via:
Wilt u liever dat wij u bellen?